現場で優秀だった人こそ危ない、ダメな管理職の特徴

　日本では、現場で優秀な成績を上げた人材が徐々に昇進を繰り返し、管理職へとキャリアアップしていくのが常識となっています。しかし、必ずしも現場で優秀だった人材が、管理職としても優れた能力を発揮するとは限りません。むしろ、優秀だったからこそマネージメントが上手くできないという例はかなり多いかもしれません。

　今回は、優秀なのに管理職に向かない人の特徴を紹介していきたいと思います。

ダメな管理職の典型例「自分はこのやり方で成功してきた」

　まず、典型的なダメな例として「自分の成功体験に縛られている人」というのが挙げられます。「自分はこのやり方で業績を上げた」というたった一例の成功体験だけで、部下の仕事を指導してしまう管理職は要注意です。

　管理職がすべきことは、有能だった自分のコピーを何人も作ることではなく、自分とは異なる性質の部下たちの能力を、それぞれ引き出すことです。そこを勘違いし、「自分にはできた」「業績を上げた」という正しさを武器にして無理な方法を押し付けてしまっては、部下はどんどん疲弊していってしまうでしょう。

　もちろん個人の成功体験はノウハウとして大切な共有財産です。無理な押し付けではなく、どうしてその方法が有効だったのか、なぜそれが部下には上手くできないのかを論理的に考えることが大切です。そのうえで、部下に何が足りないのか、その方法の欠点は何かを冷静に分析し、再現性を高める必要があります。

優秀だったが故のプライドが足かせになるケース

　「自分は現場で優秀な成績を残した」という高いプライドを持っている人は、管理職としての仕事が上手くできないかもしれません。過去の自分と現在の部下を比べて、自分の優秀さをアピールするなど、部下と張り合ってしまう恐れがあります。

　こういった管理職の問題点は、部下がやり辛いというだけではありません。技術の進歩やニーズが目まぐるしく変化するなかで、一線で働いている部下の声に耳を傾けたり、現場の変化に対応したりといった姿勢が持てない管理職となる可能性があるのです。

　こういったタイプは、自身の業務のフィールドが現場の第一線ではなく、管理の仕事に移行したという意識を持ち、部下の方が優れた点もあることを受け入れていく必要があります。さらには、自身が管理職として成長するために、部下から学ぶという姿勢を持たなければなりません。

「現場を守りすぎる」タイプは危険！

　「現場からのたたき上げで管理職に上り詰める」というと、一見部下にとっては優れた上司になってくれそうですが、そこで落とし穴になるのが、現場を守ろうとするあまり
他部署との関係を悪化させてしまうパターンです。

　他部署からの無理な依頼に「こんな内容では引き受けられない」と断ってくれる上司は、部下からすれば上司の鑑ですが、他部署や経営層から見たらどう映るかも考えなくてはいけません。「あの部署は力を貸してくれない」と社内で孤立していくことは、部署全体の評価を下げてしまいます。

　そこまでいかなくても、管理職＝部下・業務の管理をする仕事と考えてしまう管理職は多いです。自部署だけを見るのではなく、他部署や上層部との駆け引きや根回しなどの関係構築も管理職の重要な仕事であり、どうすれば部署の地位を確保・向上し、自分の部署をよりよい環境に持っていけるかということも考えなければなりません。

　現場で働く人間のことを考えられない管理職が無責任で問題があるように、現場のことや自分の部署のことばかりに気を取られてしまう管理職も同じように問題です。これは、現場経験が豊富で、その中で辛い思いをしてきからこその盲点であり、現場で働いていた時の意識のまま管理職となってしまうために起こります。

どうすればダメな管理職が生まれなくなるのか？

　日本企業の「現場と管理職」と、海外企業の「プレーヤーとマネージャー」ではキャリアアップの考えた方に違いがあります。日本企業では現場～管理職～経営層というのは、少しずつ幅の狭くなっている階段であり、一つ前のステップで優秀な成績を残した人が、上のステップに上がれるという形式がほとんどです。

　一方で海外企業は、日本企業と比較して、現場のプレーヤーと管理職の間に人事制度上の隔たりがあります。マネージャーになるのなら、きちんとマネージメントを学んだ人間がなるべきという考えがベースにあるのです。

　専門的な教育や十分なサポートが行われずに、現場で優秀な人材に管理業務も少しずつ任せ、体で覚えてもらうという側面が、優秀だったプレーヤーをダメな管理職にしてしまう大きな要因といえます。

　新入社員は当然のように手厚く導入研修を受けますが、いかに現場で高い実績を残して来た人材も、管理職としての経歴がなければ同様にサポートすべき人材です。

　現場と管理する立場では、求められるものが異なります。もし社内に、一般社員だった時は優秀だったのに、管理職に就いた途端にダメになったという人材がいる場合、「アイツは上司には向かないタイプ」と判断を下す前に、まずは社員教育や研修などで、管理職としてのノウハウが得られるようサポートしてみてはいかがでしょうか。