社員を辞めさせない会社をつくるには

終身雇用が崩壊し、雇用の流動化がより一層激しくなってきている昨今、各企業の経営者や人事担当者は優秀な人材の確保はもちろんのこと、一旦採用した社員をいかに定着させるかに頭を悩ませています。
優秀な社員を辞めさせない方法、それはほんのちょっとした経営者や上司の部下への関わり方や育成の捉え方にヒントがあるのです。そのヒントをいくつかご紹介しましょう。

社員が辞めない会社ってどんな会社でしょう？

社員が辞めてしまうのはなぜでしょうか？
その原因は「今の会社や職場では自らの成長を実感できない」と考える社員が多いからだと思います。
人は誰しも「成長したい」と願うものです。目標を掲げ、それに向かって日々前進して行くこと、またそれを実感できることこそが、やりがいや生きがいに繫がっているのではないでしょうか？
社員を辞めさせない会社、それは、そのような個々の「成長」を実感させるサポートが出来る会社、言い換えると、上司が部下に対して適正な「育成」が施せているような会社と言えます。

上司と部下の認識ギャップが存在する

研修講師をしていると、企業の経営者や中間管理職の方と話をする機会が多いのですが、彼らの中には、自身の部下に対して、「最近の若い奴らは・・・」と世代間の仕事観、人生観の違いであると一言で片づけてしまう人もいます。

一方で、同じく研修現場で会う若手社員においても、自身の上司に対して「うちの上司は自分のことを理解してくれていない」等の不満を持ち、その不満が解消されないまま、悶々と仕事をしているケースが散見されます。

このように、どこの職場においても、上司と部下というのは認識のギャップが存在するのかもしれません。
しかし、やがてこのギャップがどんどん拡大すると、果ては「部下の離職」という最悪の状況を作りだしてしまいかねません。
ではどうすれば、このようなギャップを解消することが出来るのでしょうか？

一言で言うと、「上司・部下の相互理解を深める」ことに過ぎません。
ただ、どうやって、相互理解を促進して行けば良いのでしょうか？
これは「上司が適切に部下の状態を見極めること」つまり、育成上の課題を把握することであると考えます。

◎育成上のポイントをチェックする

上司は部下の育成上の課題について、一見把握しているように見えて、先入観や、少ない情報の中で「こうに違いない」と決めつけてしまっていて、結果、適正な「育成」が出来ずにいることがあります。
ありがちな傾向として「専門知識が足りない」「やる気がない」と育たない原因を、一方的に「部下のせい」と決めつける上司が多く、自身のマネジメントの問題とは捉えていません。
私は上司が部下を適正に「育成」するためには、多角的、客観的に部下の伸ばしどころ、つまり育成ポイントを見極める力が必要であると思います。「部下のせい」ではなく、上司の「部下を見る眼」を鍛えないといけないのです。

◎５つのチェックポイント

具体的に上司が部下に対して、適正な「育成」をするために捉えておきたい５つのポイントをご紹介します。

（１）環境や条件は整っているか？
まずは、環境づくりです。上司は部下が伸び伸びと育つ場を提供することが前提条件となります。「なぜこうなる前に相談しなかったんだ」と嘆く前に、部下が気軽に相談できるような状況を作りだしていたか？常に眉間にしわを寄せて、自席にふんぞり返っている上司の元には相談はおろか、話しかけることも出来ないからです。
日頃から部下が働きやすい環境や条件を上司が主体的に創造する。まずは、部下の目線に立って、『この条件下で最大限のパフォーマンスが発揮できるかどうか？』あなた自身が、自問自答することが求められます。

（２）取り組み姿勢は適正か？
部下のスキルや知識は人並み以上でも、仕事に対する取り組み姿勢、スタンスはどうか？上司はチェックする必要があります。「お客様は神様だ」と常に考えている部下と「お客様は金ヅルだ」と考えている部下とでは、将来どちらが育って行くかは明白だと思います。

ただこのようなスタンスは一朝一夕では醸成できません。じっくりと時間をかけて組織の中で育んで行くことが求められるのです。上司が根気良く、部下を育てて行こうとする意識が求められます。

（３）スキルや知識は備わっているか？
上司が部下に身に付けてもらいたいスキルや知識を具体的に把握していないケースが散見されます。漠然とスキルのレベルが低い、知識が不足しているといった評価ではなく、この部下にはこのスキルを習得させたい、このような知識を吸収させたいと部下毎にその習得ポイントを明確に示してあげる必要があります。
例えば、プレゼンテーションでついつい話し過ぎて、失敗することが多い部下には、話の内容を構造的に組み立てる思考(ロジカルシンキング)を習得させるとか、対人対応を不得意とする部下には誰とでも円滑にコミュニケーションがとれるスキルを身に付けさせるといった具合です。

（４）意欲を持っているか？
部下の意欲、いわゆるモチベーションを高めるのも上司の大きな役割と言えます。モチベーションを高めるには一般的に昇給や昇格などのニンジンをぶら下げるやり方(外発的な刺激)と、働きがいややりがいに代表されるように、心の底から湧き出てくるようなもの(内発的な刺激)と双方向からアプローチをすることが必要です。特に多様な価値観を抱える現代の若者にとっては昇給や昇格という外発的な刺激だけで意欲を高めるのは難しい時代になってきました。
上司はいかに部下に対して内発的刺激を与えて行くかが育成における重要なポイントとなるでしょう。そのためには、どのような内発的刺激を与えればモチベーションが上がるのか？定期的な育成面談に加え、日頃の何気ないコミュニケーションを通じて、部下それぞれの刺激ポイントを把握することが求められます。

（５）要望を伝えているか？またその要望が受け入れられているか？
「１を言ったら10のことをやれ！」という上司がいますが、確かに真意や本音を察知して行動に移すことは必要な場面もあります。ただ、さまざまな考え、価値観を持った人が存在するビジネスシーンにおいて、このようなやり方は合理的ではありません。要望を把握するのに時間がかかったり、また間違った対応をすることで余計なストレスをお互いに感じることは「もったいない」ことのように感じます。
上司は部下に対し「あなたにこれを要望します。なぜならばこうなってもらいたいからです。」と明確に相手に対する要望を伝え、その要望が部下に正しく受け取って貰えたか？を確認することが必要です。
「こんなこと言わなくてもわかるだろう」等と勝手に解釈するのだけは止めましょう。

◎継続的な業績向上には社員の育成が欠かせない

以上５つのポイントで、周囲の部下がどこで壁に当たっているのか？その壁をブレークスルーするポイントは何なのか？を上司が適正に把握し育成して行くことがとても重要なことなのです。

そのためにも、上司部下が活発なコミュニケーションをとり、日頃、相互理解が促進されるような場を意図的に作りだすことが求められます。

相互理解の促進のために定期的な育成面談をする、成功事例の共有など創造的なミーティングの定期開催をする、時にはアフター５で気兼ねなく話し合える場も必要かもしれません。

3年で3割の離職となりつつある現代社会。組織の継続的な業績向上には、社員の持続的な成長が絶対に欠かせません。
部下の心の叫びを聴き取って、貴重な戦力の離脱を防ぎましょう！