用語解説 

種類

　時短勤務の対象者は以下の条件、全てに該当しなくてはならない。 3歳に満たない子を養育する労働者であり、1日の所定労働時間が6時間以上、日雇いではない、短時間勤務制度が適用される期間は育児休業を取得していない、労使協定により適用除外とされた労働者でない、という条件である。 　適用除外とは、当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない、1週間の所定労働日数が2日以下、業務の性質や実施体制上において短時間勤務が困難（すでに1日6時間勤務になっている場合など）という3条件のいずれかに該当する場合になる。 時短勤務の取得は正社員だけでなく、1年以上雇用されている有期雇用契約の労働者、時間給契約のパートタイマーでも、実質6時間を超える所定労働時間で、週3日以上の所定労働日がある労働者にも適用される。 　法律で規定された以外で、企業が独自に「時短勤務」制度を設けている場合がある。たとえば3歳に満たない子を養育する労働者という制限を、小学校就学まで、小学校卒業までに変更するなど、さまざまケースがある。 メリットは、労働者は育児と仕事、そして家事を両立できる点にある。雇用側には育児によってノウハウを持った経験者が離職することを防げる。

効果

　時短勤務の手続きは、事業者が定めることができる。しかし労働者が取得しにくくなるような猥雑な手続きとしてはならない。たとえば、時短勤務にするためには、1カ月前の申し出が必要という場合は問題ない。しかし適用期間を1か月単位に区切って、その都度で手続きをしなければならない場合は問題となる。また時短勤務の申し出、あるいは適用されたことを理由にした解雇、雇止め、減給などを労働者に行うと、育児・介護休業法に則り、事業者が処分される。

気をつけるべきポイント

　時間が短縮した分の給料は、法律では保障されないため、時短勤務によって働かなかった時間や日数部分を差し引くなど、給料の計算は事業者に委ねられている。改正育児・介護休業法では、短時間勤務制度と併せて、所定外労働の制限（残業免除）、介護休暇を導入することを、事業者の義務として定められている点に注意したい。

歴史

　短時間勤務制度等、育児・介護休業法の改正規定は2010年6月30日に施行された。2012年7月1日から、100人以下の労働者を雇用する事業主についても適用されている。