【23年最新】女性活躍推進法で企業に求められる2つの対応！改正内容から行動計画策定の流れまで解説

女性活躍推進法が改正され、対応に迫られている企業担当者の方も多いのではないでしょうか。2022年4月の法改正により義務化の対象範囲が広がったため、内容を理解して取り組まなければいけない状況があります。

そこで今回の記事では、女性活躍推進法の概要と設立の背景や法改正の内容をくわしく紹介します。女性活躍推進法における企業の取り組み方が理解できる内容になっているので、ぜひ最後までお読みください。

法設立の背景を知ることで、女性活躍推進法の理解がより深まるでしょう。この章では、概要と設立の背景についてくわしく紹介します。

女性活躍推進法は、女性が個性と能力を十分に発揮し、仕事で活躍できる環境を整備する法律です。正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」と言います。2016年4月1日に施行された、10年間の時限立法です。一定の規模以上の企業は、一般事業主行動計画の策定と情報公開の義務を負います。

当初は「常時雇用する労働者の数が301以上の事業主」が義務となる範囲でした。しかし、2022年4月施行の法改正では、義務化の対象範囲が「常時雇用する労働者の数が101人以上の事業主」へと変更になり、対応が必要になる企業が増えています。女性の活躍が期待される時代へと移り変わってきたことが、法の流れから読み取れます。

女性活躍推進法成立の背景には、少子高齢化に伴う将来的な労働者不足への懸念があげられます。急速な人口減少を迎えている日本において、課題解決へとつながるのが「女性の活躍しやすい環境」の整備です。

女性が職場で活躍するためには、育児や介護を理由に働けない場合でも支援したり、キャリア形成の問題を解決したりする必要があります。現在は法改正により取り組みが進んでいて、女性が活躍できる環境を整える企業が増えています。

現在、常時雇用する労働者が101人以上の企業は「一般事業主行動計画の策定」と「女性の活躍に関する情報を公表する」義務があります。ただし、100人以下の企業については努力義務にとどまります。この章では、企業が取り組むべき行動計画の策定と情報公開について、それぞれ確認していきましょう。

女性の活躍に関する情報把握と課題分析をもとに目標を定め、達成への具体的な取り組みをまとめたものが一般事業主行動計画です。行動計画には、以下の内容を盛り込むことが義務付けられています。

• ・計画期間
• ・数値目標
• ・取り組み内容
• ・実施時期

計画期間はおおむね2〜5年間で、定期的に進捗を検証しながら、行動計画の改定を行います。常時雇用する労働者数が301人以上の事業主については、定められた項目ごとに数値目標を設定した行動計画の策定が必要です。分析によって改善策を洗い出し、自社の課題に適した行動計画を策定しましょう。

女性活躍推進法において企業は、社内外で女性の活躍状況に関する情報を公開します。社内であれば掲示板や社内ネットワーク上など、社員の誰もが閲覧可能な状態にします。

社外での公表場所は、厚生労働省の運営する「女性の活躍推進企業データベース」もしくは自社のホームページなどです。データベースに載せることで、企業は自社の女性の活躍状況や働き方を学生や求職者に周知できます。また、女性が活躍する職場として取引先などに広く認識されると、企業アピールへとつながるでしょう。

女性活躍推進法の改正内容は、以下の4つです。

• ・一般事業主行動計画に対する改正
• ・情報公表に対する改正
• ・義務対象の範囲拡大
• ・プラチナえるぼしの新設

法改正はすでに施行されているため、条件に当てはまる事業主は義務を果たさなければいけません。この章では、それぞれの改正内容について確認していきましょう。

2020年4月1日施行の法改正では、常時雇用する労働者が301人以上の事業主が行動計画を策定する際の届出の内容が定められました。計画に盛り込む数値目標は、2020年4月1日以降が始まりとなる行動計画に対しては、原則として以下の2つの区分けから項目を選択します。

• ・女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
• ・職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備

各区分けには細分化された項目があり、それぞれ1つ以上を選択し、数値目標を定めた行動計画の策定届を所管の都道府県労働局へ提出する必要があります。

2020年6月1日以降、常時雇用する労働者が301人以上の事業主は、女性活躍推進法に関する情報公開を行わなければいけなくなりました。情報公開の内容は行動計画と同様に、以下の2つの区分けから項目を選択します。

• ・女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
• ・職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備

上記の区分けには、役員に占める女性の割合や有給休暇取得率など、細分化された項目があります。それぞれの区分けから1つ以上の項目を選択し、両方合わせて2つ以上の情報公開が必要です。

2022年4月からは、女性活躍推進法の義務範囲が拡大しました。義務範囲の条件は、常時雇用する労働者が301人以上からでしたが「101人以上」へと変更されています。

これにより、今まで対象外だった小規模な事業主も、一般事業主行動計画の策定と女性の活躍に関する情報の公表を行います。なお、常時雇用する労働者が100人以下の事業主は、今までと変わらず努力義務のままです。

令和2年6月1日より特例認定制度「プラチナえるぼし」が創設されました。一般事業主行動計画を策定し届出を行った企業のうち、女性の活躍に関する取り組みがとくに優良であれば認定を受けられる制度です。現行の制度よりも高い水準であるプラチナえるぼしは、認定されるために厳しい基準をクリアする必要があります。

認定を受けた事業主は、指定のマークを商品などに付けることが可能です。女性の活躍に関する取り組みが高く評価された証ですので、企業のイメージアップや人材確保などにつながるでしょう。また、一般事業主行動計画の策定と届出が免除されます。

一般事業主行動計画策定は、以下の4つの手順で進めます。

• ・女性の活躍に関する状況把握と課題の分析
• ・計画の策定と社内通知及び公表
• ・労働局への届出
• ・取り組みの実施と効果測定

一般事業主行動計画策定の流れを理解することで自社が取るべき行動がわかり、スムーズに作成進められるでしょう。

一般事業主行動計画の策定は、女性の活躍に関する状況把握と課題の分析を、以下の4つの基礎項目を用いて行います。

• ・採用者に占める女性比率
• ・勤続年数の男女差
• ・労働時間の状況
• ・管理職に占める女性比率

課題分析の際は、採用・配置・育成・教育制度などの定められた選択項目を活用し、原因の分析を深めることが必要です。厚生労働省が公表している「女性の活躍状況の把握や課題分析のための支援ツール」が課題分析に活用できます。

行動計画は策定の過程で、女性に関するさまざまな事項を分析し定めます。そのため、女性が活躍するための目標や取り組み内容の設定が可能です。策定後は、自社の非正規社員も含めた全員に計画を周知します。外部への公表は、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」への掲載や、自社ホームページなどで行います。

一般事業主行動計画を策定した旨を、所管の都道府県労働局へ届け出ます。届出に必要な所定の様式は、厚生労働省のホームページよりダウンロードできます。郵送・持参の他にも電子申請ができるため、策定後は素早く届け出ることが可能です。なお、所定の様式でなくとも必要事項が記載されていれば、様式は問われません。

策定した行動計画をもとに、取り組みを実施します。計画実施の際は、取り組み状況の記録が重要です。なぜなら実施状況を記録すれば、取り組み内容の点検と評価を行うことでPDCAのサイクルを回せるからです。定量的な数値の把握によって、改善策を立案できます。さらに社員アンケートなどを実施し、現場の実情を行動計画に反映させていくと良いでしょう。

女性が活躍しやすい職場づくりのポイントには、以下の3つがあげられます。

• ・有給休暇が取りやすく残業抑えた職場環境を整える
• ・就業時間を柔軟に変更できる体制を整える
• ・女性がキャリアアップできる環境を整える

職場づくりのポイントを押さえ、行動計画策定へ活かしていきましょう。

家庭と仕事が両立しやすくなると、女性が継続して働きやすくなります。気兼ねなく有給休暇を取れる環境が作れると、保育園や学校の行事などに参加できるなど、家庭と仕事の両立がしやすくなります。

また、残業が少なければ家庭での時間が増えます。家族との時間を大切にできたり、余裕を持って家事ができたりするので、プライベートの充実につながるでしょう。行動計画を立てる際は、有給休暇の取得や残業の軽減に対する目標を立てるのがおすすめです。

決められた就業時間だけではなく、時短勤務や時差出勤制度などを積極的に取り入れることが求められています。子育てや介護を行っている女性社員には、柔軟な働き方が必要です。

たとえば、保育園に通っている子どもがいる場合は、出勤時間を遅くすることで朝の時間に余裕が生まれます。子どもを抱えての朝の時間は、働く女性にとって非常に大変なものです。時差出勤を自社で導入できると、子どもを持つ女性は働きやすくなるでしょう。

さらには、業務効率化により社員の仕事に余裕を持たせておくと、状況の変化に対応しやすいです。マニュアルを作ったり、業務を複数人で担当したりするなどの工夫を行い、就業時間を柔軟に変更できるよう体制を整えましょう。

女性一人ひとりが考えるキャリアプランは異なります。女性社員にヒアリングしたうえで、企業が働き方の選択肢を増やせるように努力することが重要です。そのために、社員向けの育成研修や管理職への教育訓練を実施しましょう。また、子育て中も継続して働けるようにリモートワークを許容し、キャリアを途切れさせないことが重要です。

女性活躍推進法は法改正が行われ、女性の働き方に合わせた変則的な勤務体系への対応や労賃計算など、バックオフィス業務の複雑化が懸念されています。

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