2025年4月と10月に施行される「育児・介護休業法」の改正は、子育てや介護を担う従業員にとって大きな転換点となります。特に注目されているのが、「時短勤務制度の柔軟化」と「テレワークの導入」です。

本コラムでは、改正の背景や具体的な変更点、企業が取るべき対応策をわかりやすく解説します。

1.「育児・介護休業法」とは？

1-1.「育児・介護休業法」の概要

「育児・介護休業法」は、正式には「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」といい、仕事と家庭の両立を支援するために制定された法律です。1992年に「育児休業等に関する法律（通称：育児休業法）」として施行されて以来、少子高齢化や働き方の多様化に対応するため、たびたび改正が行われてきました。

2025年4月と10月の改正では、育児・介護の両立支援をさらに強化するため、以下のような制度の見直し・拡充が行われます。

1-2.主な制度内容

• 育児休業の取得権利
• 介護休業の取得権利
• 子の看護等休暇制度
• 介護休暇制度
• 所定外労働の制限（残業免除）
• 短時間勤務制度と代替措置
• テレワーク導入の努力義務（育児・介護）
• 育児休業取得状況の公表義務の拡大
• 介護離職防止のための雇用環境整備義務

2025年の改正では、より柔軟で実効性のある両立支援制度が整備され、企業にも積極的な対応が求められています。

1-3.法律の目的

この法律の目的は主に以下の3点です。

1. 育児や介護を理由とした離職の防止
2.  男女ともに働きながら家庭を支える社会の実現
3. 企業における多様な働き方の推進

2.2025年改正の「育児・介護休業法」をわかりやすく解説！

2-1.改正の背景と目的

今回の改正は、少子高齢化と労働力不足という課題に対応するために行われました。育児や介護を理由に離職する人が後を絶たず、企業にとっても貴重な人材の流出は大きな損失です。 そのため、政府は「仕事と家庭の両立支援」を強化し、単なる休暇制度の整備にとどまらず、「柔軟な働き方の実現」を重視する方向へと舵を切りました。

2-2.施行スケジュールと対象者

＜2025年4月1日施行＞

• 子の看護休暇の拡充
• 残業免除の対象拡大
• 時短勤務の代替措置にテレワーク追加
• 介護休暇の取得要件緩和 など

＜2025年10月1日施行＞

• 3歳～小学校就学前の子を養育する労働者への柔軟な働き方の措置義務化
• 妊娠・出産時や子が3歳になる前の意向聴取・配慮義務化

対象となるのは、正社員・契約社員・パートタイム労働者など、すべての雇用形態の労働者です（一定の条件あり）。

2-3.従来の「育児・介護休業法」と2025年改正後の比較

<育児に関する主な改正点>
<介護に関する主な改正点>
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3.時短勤務制度はどう変わる？

3-1.従来の時短勤務制度の概要

これまでの制度では、3歳未満の子を養育する労働者に対して、1日6時間程度の短時間勤務を認めることが義務付けられていました。 ただし、業務の性質上、短時間勤務が困難な場合には、以下のような代替措置を講じることができました。

• 始業・終業時刻の変更
• フレックスタイム制度の導入
• 育児休業に準ずる制度の提供

3-2.2025年改正で追加される「テレワーク」などの代替措置

2025年4月の改正では、短時間勤務の代替措置として「テレワーク」が新たに追加されました。

これにより、短時間勤務が難しい業務に従事する労働者に対しても、在宅勤務という柔軟な働き方の選択肢を提供できるようになります。 ただし、テレワークを代替措置とする場合は、労使協定の締結と就業規則の見直しが必要です。

3-3.対象年齢の拡大と柔軟な働き方の選択肢

さらに、2025年10月からは、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対しても、以下のような柔軟な働き方の措置を2つ以上とることが義務付けられます。

■選択して講ずべき措置

　① 始業時刻等の変更
　② テレワーク等（10日以上/月）
　③ 保育施設の設置運営等
　④ 就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与（10日以上/年）
　⑤ 短時間勤務制度

注：②と④は、原則時間単位で取得可とする必要があります。

出典：厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf

4.2025年改正「育児・介護休業法」育児中の従業員にとってのメリットと注意点

4-1.育児と仕事の両立がしやすくなる理由

今回の改正により、育児中の労働者が働き続けやすい環境が整備されます。特に以下の点が大きなメリットです。

• 子どもの年齢に応じた柔軟な働き方の選択肢
• テレワークによる通勤負担の軽減
• 残業免除の対象拡大による時間的余裕の確保

4-2.制度利用時の申請手続きと注意点

制度を利用する際には、事前の申請や書類提出が必要です。企業によっては、申請期限や必要書類が異なるため、就業規則をよく確認しましょう。

5.企業が対応すべきポイント

5-1.就業規則の見直しと制度整備

「育児・介護休業法」の改正内容を反映させるためには、就業規則や労使協定の見直しが不可欠です。特に以下の点は、設備や環境の整理、社内への浸透が必要になるため早めに準備をすることが大切です。

• テレワークを代替措置とする場合の明文化
• 看護休暇や残業免除の対象拡大への対応
• 柔軟な働き方の措置内容の明示

5-2.従業員への周知・研修の実施

制度を整備するだけでなく、従業員への周知と研修の実施も重要です。特に管理職には、制度の正しい理解と適切な対応が求められます。

5-3.テレワーク導入の実務対応

テレワークを導入する場合は、以下のような実務対応が必要です。

• セキュリティ対策（VPN、端末管理など）
• 勤怠管理の仕組みづくり
• 業務評価の基準整備
• 労働時間の適正把握

6.企業の対応チェックリスト

■制度整備の進捗確認

- [ ] 就業規則に改正内容を反映したか。

- [ ] 労使協定の見直しは完了しているか。

■社内周知・研修の実施状況

- [ ] 管理職向けの研修を実施したか。

- [ ] 従業員への制度説明会を開催したか。

■公表義務への対応準備

- [ ] 男性育児休業取得率の集計方法を確認したか。

- [ ] 自社Webサイトや「両立支援のひろば」への掲載準備はできているか。

7.まとめ

2025年の「育児・介護休業法」改正は、単なる制度変更ではなく、企業文化や働き方の見直しを促す大きなチャンスでもあります。企業は、制度整備とともに、従業員が安心して制度を利用できる環境づくりに取り組むことが求められます。

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