2022-11-21 ｜ Writer：NTT東日本　北森　雅雄（Masao Kitamori）

【徹底解説】36協定の代表者とは？労働者代表の役割や選出方法を紹介

会社経営では、人材・モノ・資本力・情報の4種類の資源管理が重要とされています。特に、人材の管理は、人事労務に関する法律を理解していなければなりません。人事労務に関して、残業トラブルへの対応や労使協定の締結でお悩みの方が、いらっしゃるのではないでしょうか。

労使協定の締結には、労働三法や派遣法への理解が必要です。そこで今回の記事では、従業員の時間外労働や休日労働について定める『36協定』に加えて、労使協定の締結に必要な『労働者代表』について選出手順や注意点などを解説します。実務で36協定を問題なく締結する手続きが理解できる内容になっているので、ぜひ最後までお読みください。

36協定は、労働時間について規定した労使の取り決めであり、大企業や中小企業に関わらずあらゆる会社で締結されています。36協定の締結は、従業員に時間外労働をさせるために必要です。本章で36協定と労働者代表について、基本的な知識を確認しましょう。

１36協定とは

36協定は、労働基準法第36条を根拠とする労使協定です。労働基準法では、第32条で「休憩時間を除き1週間に40時間（1日8時間）を超えて労働させてはならない」第35条で「毎週1回以上の休日を与えなければならない」と定められています。

法定労働時間と休日に関する規制に違反した場合、懲役または罰金が科されるだけでなく、会社の社会的信用を損ないます。そのため、従業員が希望したり使用者が要請したりした場合でも、原則として時間外労働は行えません。しかし、特別条項付き36協定を労使で締結し労働基準監督署に届け出ることで、従業員の時間外労働が可能となります。

参照元：e-Gov法令検索｜労働基準法

２労働者代表の役割

労働者代表とは、事業所に所属している過半数の従業員を代表する人物です。労働者代表の業務には、以下のようなものがあります。

• ・衛生委員会や安全委員会への委員推薦
• ・就業規則の制定や変更に関する意見の取りまとめ
• ・労使協定の協議と締結

なお、労働者代表は自然発生的に決定されたり、使用者によって一方的に決定されたりすることはありません。事業所に属する従業員の中から、民主的に選出されます。

３労働者代表の選出条件

労働者代表の選出には、主に3つの条件があります。条件は以下のとおりです。

なお、労働者代表が上記の選出条件を満たしていない場合の労使協定は無効になります。労使協定を締結したあとに、労働者代表が条件を満たしていないことが発覚した場合も無効となるため注意が必要です。

労働団体（従業員が主体的に労働条件の維持や改善をするために作られる団体）が、存在する場合は、労働者代表は選出されません。ここでは、労働団体が36協定を締結する手順を確認しましょう。

１協定内容について協議を行う

最初に、使用者と労働団体が協定の内容を話し合います。また、従業員に時間外労働をさせる場合は、特別条項の内容も追加で協議しなければなりません。協議で決める内容は、以下のとおりです。

• ・時間外労働が必要となる具体的な事由
• ・時間外労働の業務範囲
• ・時間外労働をさせる従業員の人数
• ・時間外労働の延長時間
• ・休日労働の日数と始業・就業時刻
• ・協定の有効期間

なお、時間外労働の具体的な事由は、恒常的に発生する内容が認められていません。臨時的な特別の事由でのみ、時間外労働を行えます。また、時間外労働の業務はできる限り区分を細分化し、範囲を明確にする必要があります。

２書面にて協定を結ぶ

36協定の内容について協議が完了したら、書面にて締結しましょう。36協定は、協議内容を記載した書面に、使用者と労働団体の代表者が記名押印して締結します。

なお、ここで作成する書面は協定書です。労働基準監督署に届け出る際には、別途『36協定届』を作成する必要があります。協定書は、常時確認できる場所への掲示や書面の交付などで、従業員に周知する義務があります。

３労働基準監督署に届け出る

締結内容を36協定届に転記し、事業所の所在地を管轄する労働基準監督署に届け出ましょう。36協定届を提出せずに従業員に時間外労働をさせた場合は、労働基準法違反になるため注意が必要です。

なお、2021年4月から36協定届の様式が新しくなり、署名や押印が廃止されたほか、労働者代表の選出条件についてのチェックボックスが新設されました。変更点に注意し、記載漏れがないようにしましょう。

中小企業や小規模事業者などで労働団体が存在しない会社は、36協定を締結するために労働者代表を選出しましょう。36協定の締結は、労働者代表が使用者と書面で協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。そのため、労働団体が存在しない場合は、労働者代表を選出して使用者と協議や36協定の締結を行わなければなりません。

労働者代表が36協定を締結する場合、選出の過程で過失や不正があると無効になってしまいます。そのため、正しい手順で労働者代表を選出することが重要です。ここでは、労働者代表の選出手順について解説します。

１労働者代表の選出であることを説明する

労働者代表の選出は、事前に目的を明示したうえで、投票や挙手など民主的な手続きで行わなければなりません。また、選出の目的を明示する際は『36協定』や『労働者代表』など専門的な語句をわかりやすく説明する必要があります。特に人事労務や経営に関わっていない従業員には、できる限り簡潔明瞭に説明しましょう。

２公平かつ民主的な選出を行う

労働者代表の選出は、支持の有無が明確にわかる民主的な手続きで行いましょう。選出方法は、主に投票・挙手・回覧の3種類があります。

なお、労働者代表は、事業所に属する過半数の従業員が支持しなければ任命されません。そのため、労働者代表の選出に参加していない従業員の票を支持票に数えて任命したり、有効票の過半数で候補者を任命したりした場合は無効になります。

３選出方法と選出された労働者代表を記録する

労働者代表の選出方法と候補者の記録によって、選出が正当に行われたことを証明できます。労働者代表の選出に不正や過失があったと疑われた場合、記録を残していなければ正当性を証明できません。正当性を証明できないと、労働者代表が締結した労使協定や安全衛生委員会への委員推薦が無効になってしまいます。労働者代表を選出した際は、手続きの正当性をあとから証明できるように記録を残しましょう。

近年は、ICTの発達によるオフィスレスやコロナ禍などを背景に、リモートワークが急速に普及しました。加えて、クラウドサービスやWeb会議システムの活用によって、リモートワークの就業環境は今なお進化し続けています。そのため、従業員が遠隔地に点在している場合でも、リモートによる労働者代表の選出が可能となりました。

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労働者代表の選出に関する注意点を把握しておきましょう。注意点を理解しておくことで、実務においてトラブルなくスムーズに労働者代表を選出できるようになります。

１労働者代表が不在になった場合は再選出が必要

特別条項付き36協定を届け出ており、労働者代表が不在になった場合は、再選出が必要です。特に、時間外労働の手続きに関して労働者代表との協議や通告を規定している場合は、速やかに再選出しなければいけません。なぜなら、労働者代表が不在では、時間外労働の手続きを行う当事者がいないことになり、労働時間の延長を行えないためです。労働者代表が異動や退職で不在になった場合は、速やかに再選出の手続きを行いましょう。

２労働者代表の選出にはアルバイトや契約社員も参加する

労働者代表の候補者支持率を算出するにあたり「どの雇用形態の従業員が選出に参加するか」把握しておくことが重要です。労働者代表の選出に参加する従業員の範囲は、以下のとおりです。

過半数要件を満たさない労働者代表を選出してしまうと、あとから36協定が無効になる可能性があるため注意しましょう。

36協定は、労働時間に関する労使協定です。36協定を事前に締結しておくことで、従業員に時間外労働や休日労働をさせても、労働基準法違反に問われなくなります。

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