2022-11-21 ｜ Writer：NTT東日本　北森　雅雄（Masao Kitamori）

【徹底解説】36（サブロク）協定とは？制定された背景や違反しないための対策について解説

「36協定という言葉は知っているが仕組みは良くわかっていない」という方は多いのではないでしょうか。36協定は、従業員が法定労働時間を超えて業務に携わるケースで必ず必要とされる労使協定です。そこで今回の記事では「36協定とは何か」について解説します。36協定の上限や違反しないための対策法が理解できる内容になっているので、ぜひ最後までお読みください。

「36協定って何のために必要なのか」と聞かれて自信を持って答えられる方は、少ないかもしれません。時間外労働を行う場合、会社は36協定の届出を行う必要があります。

• ・36協定とは
• ・制定された背景

ここでは、36協定の特徴や制定された背景についてくわしく説明します。

136協定とは

36協定とは、労働基準法36条で定められた労使協定を指します。「時間外・休日労働に関する協定届」が正式名称です。時間外労働や休日出勤など、従業員が法律で定められた労働時間をオーバーする場合に必要となります。労働者側と会社側の双方が同意した内容を記載した書面を、会社側が労働基準監督署へ届けなければなりません。

36協定は、労働基準法の改正により「労働時間の厳重な管理」と「時間外労働の上限」が明記されたことに伴い制定されました。

2制定された背景

「いくらでも残業できる」というこれまでの慣例を失くして労働者のワークライフバランスを守るため、労働基準法の見直しと是正が図られたことが36協定が制定された背景です。従来の制度では、労働者と会社側の合意のもとであれば無制限に労働時間が延長できました。36協定届の余白欄に「延長時間と理由」を記載すれば残業ができるという慣例です。

いわゆる36協定の「特別条項」と呼ばれる項目を指します。この慣例を排除するために、時間外労働が法律のもとで制限される流れとなりました。

36協定は、従業員が時間外労働や休日出勤を行う場合に必要です。一方で、すべてのケースで36協定が必要ではなく、条件を満たさない場合は届出が不要なことがあります。

• ・法定労働時間を超えるケース
• ・法定休日に業務させるケース

それぞれのケースでの36協定の有無を、事例を通して説明します。

1法定労働時間を超えるケース

法定労働時間とは、1日あたり原則8時間、週で40時間を指します。36協定の届出は、法定労働時間を超えた場合に必要です。特に、所定労働時間と間違わないよう気をつける必要があります。所定労働時間とは、就業規則などで会社独自に定めた労働時間を指します。たとえ、所定労働時間で残業を1時間行ったとしても、法定労働時間内であれば36協定を結ぶ必要はありません。36協定が不要なケース例は、以下のとおりです。

【例】8時出社16時退勤のケース（休憩1時間）

上記の例で発生した「残業1時間」は、所定労働時間に起因するものです。36協定は「法定労働時間」が基準なので、8〜17時まで勤務すると「8時間」の労働時間になり法定労働時間の原則を超えません。つまり、36協定の締結は不要になります。36協定の届出が必要かどうかは、法定労働時間を基準に検討しましょう。

2法定休日に業務させるケース

法定休日とは、従業員に提供すべき休日を指します。最低でも週1回、もしくは4週間に4回以上の休日取得が法律で定められています。以下の例は、週休2日で労働時間が5時間/日のケースです。

【例】1日あたり5時間の労働時間のケース（週休2日制）

上記の2パターンは、どちらも法廷労働時間は40時間以内の範囲内に収まっています。一方で、全ての休日に出勤するケースでは、4週間に4回以上の休日が取得できないので、36協定の締結が必要です。法定労働時間が基準内に収まっていても、休日取得数によって36協定が必要な場合がある点に注意しましょう。

2019年4月からの労働基準法の改定で、特別条項に関する罰則を伴う36協定の上限が以下のように追加されました。

３６協定の上限

• ・年間上限は720時間以内
• ・月上限は100時間未満
• ・2〜6ヶ月間の平均は80時間以内

特別条項とは繁忙期など臨時的で特別な事情に限り、時間外労働の上限を超えて働ける規制を指します。それぞれの上限内容について、詳しく見ていきましょう。

3年間上限は720時間以内

特別条項で定められている、1年間の時間外労働の上限は720時間以内です。特別条項の設定時間以上に勤務させることは法律に反します。たとえば、特別条項に650時間と記載した上で700時間勤務させたケースは違反となります。なぜなら、720時間以内の時間外労働であっても特別条項に記載した内容に反しており、罰則対象になるからです。

また、特別条項での月45時間以上の時間外労働は「半年間だけ」と定められています。そのため、残りの半年間で時間外労働が行える合計は、720時間-6×45=「450時間」となる点に注意しておきましょう。

2月上限は100時間未満

特別条項付き36協定では、1ヶ月の時間外労働時間を100時間未満にしなければならない決まりがあります。月の上限は、1ヶ月あたりの時間外労働と休日労働を合わせた時間を指します。たとえ450時間分の時間外労働が行えたとしても、月上限により100時間以上の労働は行えない仕組みです。1ヶ月あたりでの上限が定められている点と、休日労働時間を合算する点に注意しましょう。

32〜6ヶ月間の平均は80時間以内

2〜6ヶ月以内の時間外労働と休日労働の平均を毎月80時間以内にする必要があります。単月や年ごとでの基準に加え、平均時間数も定められている点に注意が必要です。平均時間の調べ方は、以下のとおりです。

• ・調べたい月の直前1〜5ヶ月の時間外と休日労働時間を調べる
• ・2〜6ヶ月の時間外と休日労働時間の合計平均が80時間以内か計算する

6ヶ月の期間内すべての平均が「80時間以内」になるよう調整する必要があります。

36協定を結ぶことで、従業員へ上限内での残業を指示できます。36協定を締結する場合、過半数組合の有無で必要な条件が変わります。ここでは、過半数組合に応じた36協定の締結方法について詳しく見ていきましょう。

1過半数組合があるケース

従業員の過半数で組織する労働組合と、書面での協定を結ぶ必要があります。「過半数組合」は、正社員にとどまらずアルバイトやパートなど、雇用形態に限らずすべての従業員の過半数で組織化させるのが条件です。企業の従業員数と労働組合委員数を確認し、過半数組合となっているのか事前にチェックしておくと良いでしょう。

2過半数組合がないケース

過半数組合がないケースでは、従業員の過半数を代表する方と書面で協定を結ばなければなりません。また代表者は管理職ではなく、挙手や投票などで選ばれた方であることが条件です。労働基準法41条に「過半数代表者は管理監督者でないものに限る」と規定されています。たとえ投票で部長や工場長などのマネジメント職が選出されても、代表者になれない点に注意しておきましょう。

36協定を締結せずに法廷労働時間を超えて従業員に労働させると、労働基準法に違反するため罰則対象となります。企業は6ヶ月以下の懲役、もしくは30万円以下の罰金刑に処されます。また企業だけでなく管理職が書類送検されるなど、労務管理の責任者にも処罰が科せられるケースがあるので注意が必要です。

時間外労働を行った従業員ではなく、36協定違反となる働き方をさせた企業が罰則対象をなる点を理解しておきましょう。また、36協定に違反し書類送検されるケースでは、企業名が公表されることがあります。厚生労働省が公表する労働基準関係法令違反に関する公表事案には、違反内容とともに企業名や所在地、公表日が公開されます。

誰でも国の公式サイトから閲覧できるので、公知された企業は社会的信用を失いかねません。従業員側と会社側で労使協定に合意したら、しっかりと書面状にまとめて労働基準監督署へ届け出るようにしましょう。

36協定に違反すると、罰則を受けるだけでなく企業イメージの低下につながる可能性があります。そのため、日頃から違反しないための対策を取る必要があります。

• ・従業員への周知
• ・就業規則や業務形態の見直し
• ・勤怠管理システムの導入

ここでは、それぞれの対策法について詳しく説明します。対策の実践に向けた資料を紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。

1従業員への周知

不正な労働が行われないように、従業員に対して時間外労働や休日労働など36協定に関する内容について理解してもらう必要があります。従業員に周知するための具体策3つは、以下のとおりです。

• ・データ共有
• ・書面での伝達
• ・従業員が確認しやすい場所に掲示するなど

すべての従業員が理解できるよう個別での説明機会を設けるなど、会社内で対策を検討してみると良いでしょう。時間外や休日労働に関して正しい認識を持ってもらうことが、不正労働の予防につながります。

2就業規則や業務形態の見直し

時間外労働の減少と従業員の健康保持のために、就業規則と業務形態を見直しましょう。36協定の特別条項では、従来は25%以上だった月60時間以上の「時間外労働割増賃金率」が、改正後は50%以上の付与率となっています。企業には、変更内容に柔軟に対応できるよう就業規則の見直しが求められます。また、テレワークへ移行するなど業務形態を見直すことも大切です。

たとえば特別休暇の付与など、従業員のワークライフバランスを見直すことで集中して業務を行えるので、生産性アップにもつながるでしょう。ほかにもテレワークの導入は、従業員の通勤時間削減やプライベート時間の確保につながるので、おすすめの対策法と言えます。テレワーク導入までに何を準備して取り組めば良いのかわからない方は、以下の導入ガイドブックを参考にしてみてください。

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3勤怠管理システムの導入

従業員の労働時間を正確に把握するために、勤怠管理システムを取り入れることをおすすめします。タイムカードの記録や在宅勤務下では、パソコンの使用状況を把握できるシステムなどがあります。従業員の自己申告ではなく、データとして客観的に把握できるシステムの導入がおすすめです。

「自社に合った勤怠管理システムを知りたい」「システム導入までのサポートを受けたい」という企業担当者の方は「おまかせ はたラクサポート」の資料をぜひご覧ください。

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36協定とは、法定労働時間を超える「時間外労働」を行う場合に備え、労働基準監督署へ届出を行う義務を指します。時間外労働は1ヶ月45時間が目安で、最大100時間未満を超えないような働き方を行う必要があります。違反すると罰則が科せられるので、就業規則や業務形態を見直して従業員の健康保持に勤めることが大切です。

特にリモートワークを推進している企業では勤務状況の把握が難しいので、知らずに労働時間がオーバーしている可能性があります。NTT東日本が提供する勤怠管理サービスは、クラウド上でデータ管理ができるので、スペース確保に必要なコストカットにつながります。

勤務状況が直接把握できないリモートワークでも、リアルタイムで従業員の働く様子を知れるので安心です。詳しいサービス内容を知ってサービスを利用したい方は、お気軽にお問い合わせください。

NTT東日本クラウド勤怠管理サービス