従業員に休日出勤をさせる際の労務管理は正しく行えていますか？従業員に与える休みには「法定休日」と「法定外（所定）休日」があり、36協定上2つの休日の取り扱いは大きく異なります。また、休日出勤をさせる場合は必ず36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出が必要になります。

そこで本記事では、2つの休日の違いや36協定における休日出勤の正しい取り扱いについて解説します。割増賃金や代休取得など休日出勤に関する注意点も紹介しますので、労務管理に不安のある方はぜひ最後までお読みください。

１．休日出勤をさせる場合は36協定の締結が必要

法定休日に出勤させる場合は、36協定の締結が必須です。36協定とは労働基準法第36条に基づいた「時間外労働と休日労働に関する協定」です。36協定を締結する際は、2つのパターンがあります。

• 労働組合（従業員の過半数で結成）と使用者で締結
• 従業員の過半数の同意のもと選出した代表者と使用者で締結

なお、管理監督者は代表者にはなれません。他には、使用者による代表者への指名もできない規定があります。協定締結の際は業務内容や人数など必要事項を記載し、署名・押印をした協定書を作成します。締結後は労働基準監督署へ協定書とは別に「協定届」の提出が義務付けられていますが、署名・押印は不要です。

ただし、協定書と協定届を兼ねて作成する場合は署名・押印が必須です。また、事業所ごとに協定締結が必要ですが、2021年より電子申請に限り企業でまとめて申請できるようになりました。

２．休日出勤とは【法定休日と法定外休日の違いについて解説】

休日には法で定められた「法定休日」と、会社が決めた「法定外休日」があります。2つの休日の違いを理解せず誤った労務管理を行うと、賃金不払いや時間外労働超過などトラブルの原因となるため注意が必要です。ここでは、法定休日と法定外（所定）休日の違いを詳しく解説します。

法定休日とは

法定休日とは、使用者が従業員に対し付与する義務がある休日です。1週間に1回以上もしくは、4週間に4回以上の休日を与えなければなりません。法定休日に出勤を命じる際は必ず36協定の締結が必要となります。なお、法定休日を特定する必要はなく、回数や取得タイミングが正しければ問題ありません。

しかし、週の労働時間の上限の関係で週休2日制としている企業が多く、どちらを法定休日にしているかによって賃金の支払い方法が異なります。休日出勤に伴う割増賃金の計算が間違っていると、給与支払いをめぐって従業員とのトラブルに発展する可能性があります。お金に関するトラブルは離職の原因となるため、法定休日は特定しておいた方が良いでしょう。

法定外（所定）休日とは

法定外休日とは会社が定めた休日で、36協定の休日出勤には該当しません。労働基準法では1週間の労働時間の上限が40時間と定められているため、規定を守るために設けられている休日となります。労働基準法では最低1週間に1回の休みを与えれば良いことになっていますが、多くの企業で週休2日制がとられているのはこのためです。

また、法定外休日に出勤した場合は「時間外労働」として管理されます。そのため、週の労働時間が40時間を超えていない場合、法定外休日に出勤しても時間外労働分の割増賃金は発生しません。一方で法定休日の出勤は週の労働時間と関係ないため、労務管理を行う際は混同しないよう気を付けましょう。

３．36協定が適用されるのは一般従業員のみで管理職は該当しない

36協定は一般従業員にのみ適用される規定であり、管理監督者に該当する管理職には休日出勤や時間外労働の制限はありません。しかし、36協定における管理監督者は特定の要件を満たした管理職に限られ、企業が決めた「名ばかり管理職」と呼ばれる立場の従業員には適用されます。管理監督者に該当する管理職の要件は、以下のとおりです。

• 経営者と一体的な立場にあり、重要な権限と責任を有している
• 出退勤時刻を自らでコントロールでき、就業規則の勤務時間に制限されない
• 職務内容に相応しい待遇を受けている

管理監督者は経営者と同程度の重要な仕事を行うため、急を要する対応や判断を迫られることが多くあります。そのため、規定の範囲を超えて職務にあたる管理監督者は、36協定の対象外であることを理解しておきましょう。

４．36協定における休日出勤に関する5つの注意点

従業員に休日出勤を命じる場合、いくつか注意点があります。36協定を締結したからといって、企業側の都合だけで休日出勤をさせて良いわけではありません。休日出勤をさせる際は、適切な管理と従業員への配慮が重要です。健全な企業運営を行うためにも、しっかりチェックしておきましょう。

割増賃金の支払い義務がある

法定休日に出勤した場合は、35％以上の割増賃金率を加算した休日出勤手当を支払う義務があります。深夜帯勤務となった場合はさらに25％が追加され、合計60％以上の割増賃金率を加算しなければなりません。

法定外休日の場合は時間外労働となるため、25％以上の割増賃金率加算となります。深夜帯勤務に関しては法定休日と同じ25％追加です。なお、どちらも事前に振替休日を設定していた場合は割増賃金の対象とはなりません。休日出勤した日が「法定休日か法定外休日か」によって計算が大きく変わるため、勤怠管理の際に間違えないよう注意しましょう。

設定した法定休日を厳守する

36協定において、法定休日出勤の上限回数は定められていません。しかし、1度設定した法定休日を厳守しなければ法律違反となるため、業務実態に合った労働契約を行うことが重要です。法定休日の設定方法は2種類あり、週に1回の法定休日を設ける「原則休日制」と、4週8休の「変形休日制」があります。

原則休日制は週休2日制を設けている企業に多く、2日のうちどちらかを法定休日に設定します。変形休日制は、月の起算日から4週間の間に4日間法定休日を設定でき、業務量に合わせたシフト作成が可能です。法律上は法定休日の特定は義務付けられていませんが、賃金計算が正しく行えないなど問題が発生するため決めておいた方が良いでしょう。

正確な勤怠管理を行う

休日出勤をさせる場合は、法定休日もしくは法定外休日のどちらであるかを正確に管理する必要があります。なぜなら、どちらの休日かによって割増賃金率が異なるからです。従業員ごとに正確な労働時間の把握を行い、適正な賃金を支払わなければトラブルになる危険性があります。しかし、働き方の異なる職種や従業員数の多い企業では、勤怠管理が難しい場合もあるでしょう。

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代休を取得しても休日出勤にカウントされる

代休とは、休日出勤が行われた後に特定の労働日を休みにすることです。同じような言葉に「振替休日」がありますが、両者の取り扱いは全く異なります。振替休日は事前に従業員の承諾を得て休日を設けることを指し、36協定では休日出勤に該当しないため割増賃金も発生しません。しかし、代休は36協定上の休日出勤としてカウントされ、割増賃金の支払い義務も発生します。

従業員の負担が大きくならないよう配慮する

36協定に則り、従業員の過度な負担となる休日出勤にならないよう気を付けましょう。また36協定の適用範囲内であっても、従業員の身体的・心理的ストレスの配慮を怠ってはいけません。振替休日や代休を与えたとしても、当初の予定が変わることにより従業員は不満を感じます。心身ともにストレスが蓄積すると、パフォーマンスの低下や離職に繋がるため細心の注意を払いましょう。

５．休日出勤が36協定違反にならないための対策

業務の性質によっては、やむを得ず休日出勤が多くなる場合があります。事前に設定した回数を超える場合、36協定違反とならないよう対策を行わなければなりません。有効な方法は、以下の2つです。

• 振替休日を付与する
• 特別条項を使う

それぞれ事前の申請や承諾を得る必要があります。繁忙期と通常期の差が大きい事業所は、上限超過に注意し適切な対策を行いましょう。

振替休日を付与する

振替休日とは、事前に従業員の承諾を得て代わりの休日を設定することです。36協定で設定した休日出勤回数を超える場合、振替休日を付与することで上限回数を守ることができます。ただし、振替休日を付与する際には、以下の要件を満たす必要があります。

• 就業規則で振替休日の規定がある
• 事前の告知を行う
• 週1日もしくは4週間で4日の法定休日が確保されている
• 振替を行う休日が明確にされている

労働時間や法定休日の付与が守れていても、規定を設けていない場合は振替休日は有効になりません。また、振替休日を付与する際は必ず代わりの休日を指定し、前日までに従業員への告知が必要です。代わりの休日は同じ週でなくても、法定休日の確保ができていれば週をまたいで付与することも可能です。

しかし、週の労働時間が40時間を超える場合は割増賃金の支払いが発生するため、同じ週で振替休日を付与した方が企業にとっては望ましいでしょう。代休でも同じように労働時間の調整は可能ですが、土日休みの企業では物理的に同じ週内で代わりの休みを取ることは不可能です。

さらに代休は休日出勤扱いとなり割増賃金の支払い義務が発生するため、企業にとって最善の方法とは言えません。ただし、週の起算日は事業所ごとに設定できるので、土曜出勤が多い場合は土曜日を週の始まりとしておくのも1つの方法です。

特別条項を使う

特別条項付き36協定を届け出ることで、繁忙期や緊急時に通常の上限時間を超えて時間外労働をさせることが可能です。ただし、特別条項を利用できるのは予測不可能な業務量の増加など、やむをえない事情がある場合や緊急事態のみです。繁忙期というだけでは認められない可能性が高いため、注意しましょう。

• 時間外労働は年720時間まで（法定休日労働を除く）
• 時間外労働と法定休⽇労働の合計が⽉100時間未満
• 時間外労働と休⽇労働の合計が、1～6カ月間において各月の平均が80時間以内
• ⽉45時間を超える時間外労働は、年6回まで

特別条項によって、上限を伸ばすことは可能です。しかし、従業員の健康に対する配慮を忘れてはなりません。企業は従業員への安全配慮義務があるため、過重労働とならない時間設定を行うことが大切です。また、特別条項として認められる明確な事柄は記されていないため、事業所で十分に協議を行い具体的な理由を持って協定締結をする必要があります。

６．勤怠管理システムを活用して労働基準法違反を防ごう

休日には労働基準法で定められている「法定休日」と、会社が決める「法定外休日」があります。36協定上の休日は法定休日であり、従業員に休日出勤をさせる場合は35％以上の割増賃金率の支払い義務が発生します。また、従業員の健康面への配慮が必要となり、過重労働とならないよう気を付けましょう。

36協定を遵守するためには、休日の取り扱いに対する正しい理解と正確な勤怠管理が必要です。誤った認識で勤怠管理を行うと、労働基準法違反に陥ってしまう可能性があります。NTT東日本では、働き方改革関連法違反を防ぐシステムや、さまざまな働き方に対応できる「KING OF TIME for おまかせ はたラクサポート」を提供しています。勤怠管理でお悩みの方は、お気軽にNTT東日本へご相談ください。

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