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トップのコミット、
ICTの活用、
社風の再生ーー
で推し進めよう

「働き方改革」を
流行語で
終わらせない

働き方改革という言葉は定着しつつあるが、企業は、具体的にはどのような取り組みを進めているのだろうか。実際のところを探るため、日経BP社では調査を実施した上で、5名の働き方改革の担当者や経営幹部による匿名座談会を開催した。その結果、取り組みの実態、ICT活用度、実現に向けた課題などが浮き彫りになった(参加者は匿名。司会は日経BP総研 中堅・中小企業ラボ長の伊藤暢人)。※調査概要は本文末に掲載

  • 伊藤
  • 伊藤(以下伊)本日は様々な企業で働き方改革に携わる5名の方にいらしていただきました。経営陣、情報部門、総務部門などかかわり方は各々です。最初に、簡単に自己紹介をお願いします。

  • イメージ画像
  • 飲食業A氏
  • 飲食業A氏(以下A)全国に店舗がある飲食業を営む企業に勤めています。私の所属は情報システム部門です。

  • ゼネコンB氏
  • ゼネコンB氏(以下B)私も情報システム部門所属です。業種はゼネコンです。

  • 保険業C氏
  • 保険業C氏(以下C)外資系保険会社のIT部門で働いています。私の部門では、フレックス制度、テレワークなどは導入済みです。営業部門には根性論的な働き方が根付いてしまっているのですが、それでも、昨年くらいから急激に働き方改革が叫ばれるようになりました。

  • サービス業D氏
  • サービス業D氏(以下D)サービス系企業に勤めています。現在は子会社に出向中で、そこで取締役をしています。社内の働き方改革の担当でもあります。

  • IT企業E氏
  • IT企業E氏(以下E)IT企業で人事の仕事をしています。皆さんご想像の通り、残業時間の長さが問題となっている業種で、現在はテレワークやRPA(ロボットによる業務の自動化)の本格的な導入を進めようとしているところです。

  • グラフ
  • 働き方改革のためにどのような施策を行っているかを教えてください。

    伊藤暢人のプロフィール画像
  • 伊藤暢人
    いとう・ながと

    日経BP総研
    中堅・中小企業ラボ 所長

    広島県出身。1990年に東京外国語大学を卒業し日経BP社に入社。新媒体開発、日経ビジネス、ロンドン支局などを経て、日経トップリーダー編集長に。2017年、中堅・中小企業ラボの設立に携わり所長に就任した。幅広い業界の中小企業経営に詳しく、経済産業省や東京都などが主催する賞の審査員を歴任。

身近になった
テレワークを
成功させるには

  • 飲食業A
  • 当社では、まずペーパーレス化を進めています。コスト削減にはなっていると思うのですが、はたして働き方改革につながっているのかには疑問に感じています。経営層は「働き方改革を進める」と言ってはいるのですが、具体的な内容については、ミドル層に「うまくやれよ」と、半ば丸投げです。

  • グラフ
  • グラフ
  • 早速、難しさが垣間見えてきましたが、保険業C氏の所ではフレックスもテレワークも導入済みということでしたね。

  • 保険業C
  • 私は現在、月に何日かはテレワークをしています。テレワークが制度化されたのは、社員一人ひとりが時間をより有効に使う手段になるという経営層の判断があったようです。実際にやってみると、通勤時間がなくなるのは大きなメリットだと思います。

    子供の学校行事が午後4時からあるような場合、朝8時から午後3時まで在宅で勤務し、その後、学校へ行くようにすれば、わざわざ有給休暇を取得する必要がありません。ただ、問題もあります。その日、私がテレワークをしていることを、関係者に周知するのが難しいという点なんですよ。社内からの電話すべてスマートフォンに転送されるので、その日の仕事を終えて学校にいたとしても、電話が鳴ることがあります。そのときに「今日は在宅勤務で、もう仕事は終わっています」とはなかなか言えないんですよ(苦笑)。

    出社していれば、私がデスクにいなければ「いないな、ほかの用事があるのだな」と理解してもらえるのですが、在宅だとなかなかそうはいきません。

  • IT企業E
  • 当社でもテレワークは本格的に導入していく段階なのですが、在宅で育児や介護をしながら仕事をしている人たちに10時から15時までのコアタイムを守れというのは現実的ではないということに気が付きました。子供が泣いたり、病院や施設への送迎が必要になったりすると、そちらが優先されるからです。

  • サービス業D
  • 実は、当社ではテレワークは縮小の方向にあります。在宅勤務では仕事の効率が下がる人が目立つからです。そして、社内で不公平感のようなものもが広まってしまったからです。

  • ゼネコンB
  • 確かに。在宅勤務は成果が測りにくいというイメージはぬぐえません。

  • 保険業C
  • 大きな声では言いにくいですが、たとえば極端な話、金曜までに仕上げる仕事があった場合、在宅勤務だと火曜日には何もせずにさぼっておいて、水曜と木曜にその仕事を仕上げるという働き方をしても、チェックができません。一般にはチェックシステムを活用する方法もあるようなのですが、まだその導入を検討する段階には至っておらず、性善説に立っているのが現状です。

  • しかし、現場からはテレワークを求める声もあるのではないでしょうか。

  • 飲食業A
  • 当社は女性社員比率が高く、育児などを理由とした離職率も高いことが課題となっているので、テレワークはその問題を解決するひとつの方法だと思います。しかし、まだまだ経営層は、テレワークには及び腰です。

  • テレビ会議システムなどについてはどうですか。

  • 飲食業A
  • 社内からはニーズがありますので導入に踏み出したいのですが、いまだに経営陣からの後押しが得られず予算的な問題などもあって進んでいません。ただ、これだけ働き方改革が話題になっている今なら、導入ができるのではと期待しています。

  • ゼネコンB
  • 当社は、テレビ会議システムは既に導入済みです。各自のパソコンを軽量のノートPCに入れ替えてSkypeも導入し、ようやく利用が浸透してきました。

  • 利用促進のため工夫していることはありますか。

  • ゼネコンB
  • 普通にマニュアルを作ると量が多くなりすぎてしまい、とても読んでもらえません。なので、A4用紙5枚程度にまとめた簡易版を用意しました。利用率の把握などにはこれから取り組もうと思っています。

  • 投資に対して効果は見合っているんですか。

  • ゼネコンB
  • はい、もちろん。ただ、ウチの業界(建設業界)では顔を突きあわせ、一緒に飲んで親交を深めてなんぼという価値観がまだまだ根強いので、そちらも大切にしていますね(笑)。

  • サービス業D
  • 私たちもテレビ会議システムを使っています。資料もリアルタイムで共有できるので便利に使っています。面と向かって話をした方が良いということはわかっているのですが、もはやそれだけのために出張はあり得ないというほど社内では当たり前のものとして浸透しています。

    一方で、問題もあります。それは、いつでもどこからでも、休みで家にいるときでも会議に参加できてしまうことです。プライベートと仕事が入り混じってしまうのです。土曜や日曜にはシステムをシャットダウンすべきではという議論も一時はあったほどです。

  • こちらが実施したアンケートでは、働き方改革のために導入しているものとして、「テレビ会議システム/Web会議システムの導入」「ペーパーレス化」などという回答が上位に来ています。ですが、社内に新しいものを根付かせるわけですから、試行錯誤の部分もあるわけですね。働き方改革は、社内の空気まで変えてしまっていますか。

社員の
モチベーションを
いかに維持するか

  • サービス業D
  • 今以上残業をするな、あまり働きすぎるなと言われると「もっと働きたい」と主張する社員もいます。主に若手です。勤怠システムに記録が残らないように喫茶店で働けとも言えませんし、困っています。

  • IT企業E
  • うちも同じです。会社が働き方改革をしろと言っているのはわかっている、しかし、今残業しなければお客様に迷惑がかかるのも明らかだ、だから残業は減らせないという社員がいます。無理やり帰らせると、彼らのモチベーションを下げてしまいます。実際に、それが理由で退職した若手社員もいて、本当に頭が痛い。

  • アンケートでは、働き方改革の目的に「残業時間の削減・適正化」だと答えた方が多かったのですが、単に削減するだけでは新たに問題が生じることになりますね。

  • グラフ
  • 飲食業A
  • ですからRPAなどを導入し、手作業の多い業務などの効率化を図りたいのです。ところが、当社の手作業の多い部門、具体的には会計部門では、経営層からRPAの導入を検討するよう指示され、「RPAは当社には合わない」という結論を出していました。傍から見ていると、その部門の責任者が及び腰だったからだと思います。当初から入れる気がなかったわけです。

  • 新しい仕組みの導入には反対が付きものですが、それを乗り越えられる場合とそうでない場合は、何が違うのでしょうか。

  • ゼネコンB
  • 最近、業務連絡にSNSを使うようになりました。実は数年前にも、社内で業務連絡用に別の社内SNSを導入しようという声が上がったのですが、何のために導入するのかが明確にできなかったこともあり、話は立ち消えになりました。しかし今回は、各自の都合に合わせて確認でき、しかも履歴を検索できるメールは重要な要件で使用する一方で、電話は即時性の高いツールと考え、そのすき間を埋める仕組みとして社内SNSを活用するという使い分けを提案したところ、導入に至りました。

    最近ではプライベートでSNSを利用している社員が増えていることもあり、各自がその利便性を理解できたのでしょう。

  • サービス業D
  • うちでは、営業スタッフの動向をGPSで把握するシステムの導入が検討されたことがあったのですが、営業スタッフの猛反対を受けて頓挫しました。

  • 保険業C
  • 私たちの場合は、新しい面白そうなツールを使ってみて判断というのがなかなか難しいのが現状です。保険業界は許認可事業なので、運用実績があるものしか導入できないのです。

  • 導入プロセスはどのようになっていますか。

  • 保険業C
  • たとえばRPAについては、現場から導入したいという声が上がり、私たちIT部門も選定に加わり、最終的には役員会で「何人分の削減効果が見込めます」などとプレゼンし、許可を得るという流れです。導入して何年かすると、その成果が出ているか、役員会で精査されます。成果が出れば、導入プロジェクトを率いた人の評価は上がります。なので、自分の手柄のためにシステムを導入したいと考える人もいるのかもしれませんが、それで現場がハッピーになるのなら、悪いことではないと思います。

  • イメージ画像
  • サービス業D
  • 話を聞いていて思い出したのですが、当社では数年前に、MS Officeを、無料で使えるGoogleドキュメントに置き換えたことがありました。ところが、今はMS Officeに逆戻りしています。何のためのGoogleドキュメントへの移行だったのか、まさか担当者の手柄のためだったのかと疑問です。

  • IT企業E
  • うちでもありました。やはりMS Officeを、オープンオフィスに変更したのです。ライセンスフィーを抑えるための決断だったようです。出張旅費の精算システムなども、オープンオフィスのエクセルのようなものと連携させました。ところが、オープンオフィスは動きが重くてバージョンの管理もしにくいからと、結局、MS Officeに戻すことになり、再びシステムの改修コストが発生しています。全体としてコストが削減できたのかどうか。今から思えば、少し勇み足気味だったのではないでしょうか。

高齢者や女性も
働きやすい
職場をつくる

  • なるほど。お話を伺っていると、働き方改革とは、何のために進めるものなのか、いったいどのようなものなかという疑問も生じてきます。ゼネコンBさん、いかがですか。

  • ゼネコンB
  • 改革以前に、自分たちがどういった働き方をしているかを知る必要性を痛感しています。現状を把握できないと、変えようがないからです。現状を知った上で、減っていく人材をITで補っていこうというのが、働き方改革だと思っています。業界としては4週6休、さらには4週8休という目標がありますが、土日もなく稼働している現場が多いのが現状です。

  • 飲食業A
  • 当社の経営陣は、高齢者も女性も活躍できるような環境を整えることを働き方改革と捉えています。情報システム担当の私としては、そこにホワイトカラーの生産性向上の土台整備を付け加えたいです。たとえばホワイトカラーの現場では、使い慣れているからという理由でノートパソコンよりもデスクトップが好まれがちです。しかし、いずれ、テレワークをするようになればノートの方が便利ですし、BCP対策の1つにもなりますから、ノートにしましょうと呼びかけるなどしています。

  • IT企業E
  • 働き方改革とは、働きやすさの実現だと思っています。誰にとっての働きやすさかというと、女性、高齢者、そして、育児や介護をしているなどの理由で、働ける時間に制約がある人です。これまでの9時から17時の勤務では働きにくかった人たちのパフォーマンスを引き出すことは、会社の成長にもつながります。

    介護休暇を使い尽くし、退職をせざるを得ないという人も現実に出てきています。離れたところに暮らしている親御さんの介護をしながら働いていた人が、退職を申し出てきたのです。重要なプロジェクトの中心メンバーだったのですが、たびたび会社を休まざるを得なくなり、このままでは会社に迷惑をかけてしまうというのが理由でした。仕事をとるか家族をとるかで悩んだ場合には家族を選んでほしいのという思いもある反面、優秀な人がいなくなるのは痛手です。

  • サービス業D
  • 当社では管理職に対し、「部下を休ませることは戦力を回復させることだ」と指導しています。ただ、休みはアクティブに過ごせと指導する上司に、寝て過ごしたい部下が「価値観を強要された」と憤慨するなど、新たな軋轢も生じています。

  • 保険業C
  • 制度やツールは整いつつあります。しかし、マインドの醸成が追いついていないのではと感じています。たとえば私も、「あいつはテレワークばかりしている」と言われていないか不安な面がありますし、中途入社したばかりの人がフレックスでしか働かなかったら、また、新入社員が毎日のように15時で退社したら、社内の周囲の人間はどのように受け止めるのでしょうか? 少し不安になります。

    制度やツールを利用する本人ではなく、そのあおりを受ける格好になる周辺の人も、多様な働き方を許容するまでにはまだ時間がかかる気がするのです。現在テレワークを活用している人だけがwin、そのほかの人はloseというのであれば、職場に猜疑心のようなものも生まれかねません。将来は、立場が入れ替わることだってあるわけですから。

  • 飲食業A
  • 受け入れられない、という人はいるでしょうね。でも、そういうことを言っていられる状況ではないので、そのうち、多様な働き方をする人が周囲にいることが当たり前になるのではないでしょうか。

  • IT企業E
  • 人がいなくて仕事を受けられないことが珍しくなくなってきているので、現場には、それを解消する仕組みに対する納得感は出てきていると感じています。また、政府がこれだけ働き方改革や各種休暇の取得率向上を大きく打ち出している以上、この流れは止まらないでしょう。

  • ゼネコンB
  • 建築工事の現場でも人が減っていますし、人が対応するには危険な作業もあるので、ロボット化などには前向きです。

  • 今後、働き方改革を頓挫させずに進めていくに当たって、必要なものは何でしょうか。

  • グラフ
  • グラフ
  • 保険業C
  • 当社の場合は、高齢者活用が手つかずの状態です。65歳になっても、体力勝負の仕事でさえなければ働き続けることはできます。人手不足ならなおさら、定年という慣例を見直してもいいのではないかと思います。

トップの姿勢と
社会の受容が必須

  • 飲食業A
  • 私は、過度に品質を保とうとするのを止める時期に来ているのではないかと思っています。たとえば予約受付はメールだけでいいのに、多様な問い合わせ窓口をおいておいた方がよいという固定観念の下、申し込み件数がほとんどなくなっている「ファクスでの予約も受け付ける」というのは、今の時代には過剰ではないでしょうか。小売店なども海外のように、昼休みを取ってもいいと思っています。ただ、これはひとつの企業だけが頑張ってもなかなか定着しません。社会全体で取り組むべきものだと思います。

  • サービス業D
  • たとえ売り上げが下がることになっても、土日出勤をしなくてはならない仕事は受けないといったような、捨てるものは捨てるという英断だと思います。これができるのは、経営層だけです。土日も社員を働かせ、もし倒れる人が出てきたら、その方が売り上げ減などよりもよほど大きなリスクではないでしょうか。

  • ゼネコンB
  • 私たちの業界では、休みをしっかり取ることは、工期の長期化、受注金額にダイレクトに反映されます。そして入札では、価格の安いところが仕事を受注します。心にゆとりを持って働こうとするとコストが上がることを、発注側に理解してもらわなくてはなりません。IT業界も同じでしょうが、ここが変わらないと、業界の働き方は変わらないのではないかと思っています。

  • IT企業E
  • そうですね。建設業界同様、IT業界も多重構造になっているので、私たちが安く仕事を受けてしまい、下請けにはもっと安く発注するという悪循環を断つためにも、その決断が必要だと思います。働き方改革を遂行するなら、経営トップには、社内、そして社外に対して、腹落ちできるようなメッセージを発して欲しいです。労働時間を減らすということは、企業の売り上げを減らすことですから、働き方改革と成長のための経営は一見、矛盾しています。だからこそ、この会社は本気で働き方を変えるのだというメッセージがなくては、働き方改革という言葉も様々なツールも制度も、宙に浮いたままになってしまうでしょう。

  • 働き方改革はまだ始まったばかりです。とはいえ、人手不足が深刻化する中、避けては通れない。いかに改革を進めていきながら、成果を出していくのか、これから本格的に考えていく時期に差し掛かります。

構成:片瀬京子、写真:菊池一郎

【調査概要】「あなたの会社の働き方改革とICT活用」に関する調査

●調査目的:中堅・中小企業に従事する読者を中心に抽出し、自社のシステム担当における現況と課題を調査 ●調査手法:インターネット調査 ●調査対象:日経ビジネスオンラインまたは日経BPコンサルティング調査モニターの登録者のうち、所属部署が「経営、経営企画室、人事、社内情報システム」の方 ●有効回収数:358件 ●調査期間:2018年1月18日~25日 ●企画:日経BP社、日経BPコンサルティング ●実施・分析:日経BPコンサルティング

中小企業研究所長 イトー所長の眼

働き方改革で本当に問われるのは、経営者の覚悟

2018年2月、駆け足で米シリコンバレーを回ってきました。そこで、知日派の経営学者から、「日本企業は働き方改革の目的を見失っていないか」という指摘を受けました。これまで労働時間の抑制ばかりに関心が集まっていますが、企業は本来、競争力強化を考えなければならないはず。つまり、付加価値や生産性の向上につなげていかなければ、働き方改革は意味がない、というわけです。

今回の座談会には、経営陣、働き方改革の事務局、協力者など様々な立場の方に参加していただきました。議論の中で浮かび上がってきたのは、実際の取り組みとともに、導入するうえでの難しさでもありました。こうした"カベ"を越えるためにも、経営層には「真の目的を理解し、自ら率先して目標をもって取り組む」ことが求められています。

部門ごとに任せると部分最適に陥ってしまうケースが目立ちます。経営者が会社全体を見渡して、全体最適の視点で仕組みを構築していくことにより、会社が一体となって高いパフォーマンスの維持につながるのです。

「中小企業だから関係ない」わけではありません。むしろ中小企業だからこそスピーディーに対応することができるという利点だってあるはずです。

企業によって戦っている市場、社内のリソースなど状況はまちまちです。ICTの活用度合いも異なります。単純なエクセルへの入力作業などを自動に切り替える(ロボットによる業務の自動化=RPA)や、社外にいるメンバーでも参加できるスマホやタブレットなどを活用した電話会議など、各社のニーズに応じてこれから導入が本格化してくるでしょう。

人材不足が構造的な問題である以上、働き方改革によって生産性や付加価値を引き上げていかなければ、この先は事業の維持や拡大が難しくなる一方です。働き方改革にこれから挑戦しようという会社、そして一応取り組んでいるがどうもうまくいっていないという企業は、一度外部の専門家にサポートしてもらいながら取り組んでみてはいかがでしょうか。

伊藤暢人のプロフィール画像

伊藤暢人
いとう・ながと

日経BP総研
中堅・中小企業ラボ 所長

広島県出身。1990年に東京外国語大学を卒業し日経BP社に入社。新媒体開発、日経ビジネス、ロンドン支局などを経て、日経トップリーダー編集長に。2017年、中堅・中小企業ラボの設立に携わり所長に就任した。幅広い業界の中小企業経営に詳しく、経済産業省や東京都などが主催する賞の審査員を歴任。

ラボ概要

2017年4月に本格的に稼働した「日経BP総研 中小企業経営研究所」は18年4月に「日経BP総研 中堅・中小企業ラボ」と所名を変更し、中堅・中小企業の成長と経営健全化を支援するために活動を進化させています。これまで培ってきた経営・技術・生活分野での見識を活かし、情報発信や調査、教育、コンサルティングなど様々な形でサポートします。

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